Catégorie : actualite

Une formation pour certains salariés seulement…

Seuls peuvent réaliser des travaux sur des installations électriques ou à proximité les salariés que vous avez habilités, après avoir reçu une certification par un organisme de certification accrédité. Cette habilitation est impérative, que les travaux soient réalisés sous tension ou hors tension, sur l’installation électrique elle-même ou dans son voisinage.

A partir du 1er janvier 2017, avant que la formation ne soit assurée par l’organisme accrédité, vous devrez vous assurer que les salariés qui y sont inscrits disposent des capacités, des compétences et de l’expérience professionnelles requises dans le domaine des interventions sur ou à proximité d’installations électriques.

Les habilitations que vous aurez déjà délivrées, au 1er janvier 2017, conserveront leur validité selon les conditions de leur délivrance, et au plus pendant un délai de 2 ans.

Source : Décret n° 2016-1318 du 5 octobre 2016 relatif aux opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage

Travaux sur les installations électriques © Copyright WebLex – 2016

Faculté de résiliation du mandat restreinte = nullité du mandat !

Un agent immobilier conclut un mandat exclusif de recherche d’un bien immobilier pour un client valable 3 mois et renouvelable par tacite reconduction par périodes de 3 mois. Une fois sa mission accomplie, l’agent immobilier va demander à son client de lui verser ses honoraires (d’un montant de 143 000 € dans cette affaire), mais ce dernier va refuser estimant que le mandat exclusif conclut avec l’agent immobilier est nul.

Le client rappelle qu’aux termes de la Loi, le mandat doit rappeler la faculté de résiliation offerte à chaque partie au mandat : une fois le délai de 3 mois expiré, il doit être possible de dénoncer le mandat à tout moment par lettre recommandée avec AR.

Or, le client rappelle que le contrat qu’il a signé indique que, passé le délai de 3 mois, le contrat « se poursuivra par tacite reconduction pour une durée de 3 mois en 3 mois aux mêmes titres et conditions, sauf dénonciation par l’une des parties par lettre recommandée avec AR ». Il résulte de l’application de cette clause que sa faculté de résiliation était restreinte à l’échéance de chaque terme trimestrielle, ce qui est illégal pour le client…

… ainsi que pour le juge ! La rédaction du mandat exclusif telle qu’elle est prévue dans cette affaire le rend nul et n’ouvre droit ni à rémunération, ni à l’application de la clause pénale. L’agent immobilier ne peut donc pas percevoir les honoraires dus au titre du mandat.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 3 novembre 2016, n° 15-23534

Agent immobilier : attention à la rédaction de vos mandats ! © Copyright WebLex – 2016

Une facture détaillée doit (devra) être remise au patient !

Pour des raisons de transparence, les établissements de santé devront remettre à leur patient (au plus tard au moment de sa sortie) une facture détaillée (appelée « document d’information »). Mais cette obligation ne s’imposera effectivement au mieux en 2021 et au plus tard en mars 2022.

Ce document devra mentionner :

• le cas échéant, le montant des frais pris en charge par le régime obligatoire d’assurance maladie auquel est affilié le patient ;
• le cas échéant, le montant pris en charge par son organisme d’assurance maladie complémentaire, en distinguant :

• ○ la participation du patient due au titre des prestations réalisées ;
• ○ la somme due au titre des prestations pour exigences particulières (télévision dans la chambre, chambre individuelle, etc.) ;

• le cas échéant, la somme restant à la charge du patient, en distinguant :

• ○ la participation du patient due au titre des prestations réalisées ;
• ○ la somme due au titre des prestations pour exigences particulières.

Il est cependant précisé que cette facture ne préjuge pas de la fixation définitive des montants pris en charge par les régimes obligatoires d’assurance maladie et des montants définitivement facturés à l’organisme d’assurance maladie complémentaire. Ce qui signifie donc que ce document ne précise pas nécessairement les montants qui seront définitivement facturés aux patients.

Source : Décret n° 2016-1471 du 28 octobre 2016 relatif à l’information du patient sur le coût des prestations délivrées par un établissement de santé

Etablissement de santé : remettez une facture à votre patient ! © Copyright WebLex – 2016

Il n’existe que 2 motifs pour licencier une salariée enceinte !

Une salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Son employeur procède au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, son licenciement est nul car elle avait informé son employeur, après la visite médicale, qu’elle était enceinte. Elle estime donc pouvoir bénéficier de la protection de l’emploi liée à la maternité. Son licenciement ne pouvait être justifié que par une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un licenciement pour inaptitude est impossible selon elle.

Ce que conteste l’employeur : faute de reclassement possible, il se trouve dans l’impossibilité de maintenir la salariée à son poste. Il peut donc rompre le contrat de travail pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : sur le plan juridique, l’employeur a raison, mais encore eût-il fallu, sur le plan formel, qu’il précise dans la lettre de licenciement qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Ce qu’il n’a pas fait, donnant ainsi raison, au final, à la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-15333

Inaptitude d’une salariée enceinte : licenciement possible ? © Copyright WebLex – 2016

Surconsommation : une obligation d’information… dans certains cas !

Un propriétaire de locaux commerciaux souscrit un contrat d’abonnement auprès d’un fournisseur d’eau. Ces locaux sont ensuite loués par une entreprise. Le propriétaire va alors envoyer, chaque année, la facture d’eau qu’il reçoit du fournisseur à l’entreprise locataire. Mais alors que la facture était d’environ 800 € chaque année, elle passe à 15 000 € en 2003 puis 21 500 € en 2004. L’entreprise-locataire refuse alors de payer la facture au propriétaire…

… qui se retourne contre le fournisseur : estimant que ce dernier a commis une erreur en ne le prévenant pas de la surconsommation, le propriétaire lui demande le remboursement du montant des factures qu’il a acquitté. Il considère que le fournisseur a manqué à son devoir de loyauté dans l’exécution du contrat ainsi qu’à son obligation d’information et de conseil.

Ce que conteste le fournisseur d’eau qui rappelle qu’aucune disposition légale ni contractuelle ne lui imposait d’informer son client de l’existence d’une consommation anormale, du moins dans cette hypothèse…

Ce que valide le juge ! Si le fournisseur d’eau est tenu d’une obligation d’information en cas de surconsommation à l’égard d’une personne occupant un local d’habitation, ce n’est pas le cas s’il s’agit d’un local professionnel (sauf mention d’une telle obligation dans le contrat, ce qui n’est pas le cas ici). Dès lors, le propriétaire ne peut pas être, dans cette affaire, indemnisé pour le préjudice subi.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 13 septembre 2016, n° 14-26713

Facture d’eau trop salée : le fournisseur d’eau doit-il vous prévenir ? © Copyright WebLex – 2016

L’adresse IP est une donnée à caractère personnel !

Une société se rend compte que des personnes extérieures à l’entreprise se connectent sur son réseau informatique mais en utilisant des codes d’accès réservés aux administrateurs de l’entreprise.

Avec l’autorisation du juge, la société obtient alors des fournisseurs d’accès à Internet qu’ils lui communiquent les adresses IP utilisées pour se connecter à son réseau. Cette communication lui permet d’identifier la personne qui s’est connectée sur son réseau et se rend compte qu’il s’agit d’une entreprise concurrente.

Cette dernière agit alors en justice, estimant que la procédure ayant permis de l’identifier est illégale : les adresses IP étant des données à caractère personnel, elle considère que la société aurait dû faire une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) pour pouvoir conserver les adresses IP sous forme de fichiers.

Ce que conteste la société : pour elle, une adresse IP se rapporte à un ordinateur et non à son utilisateur. Elle ne constitue donc pas une donnée nominative, même indirectement.

Mais pour le juge, les adresses IP sont bien des données à caractère personnel, de sorte que leur collecte doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. Ce que n’a pas fait la société victime de l’intrusion de son réseau informatique…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 3 novembre 2016, n° 15-22595

Faut-il l’accord de la CNIL pour conserver une adresse IP ? © Copyright WebLex – 2016

Condition suspensive d’obtention d’un prêt : qui peut s’en prévaloir ?

Un compromis de vente d’un appartement est signé sous la condition suspensive de l’obtention d’un prêt par les acquéreurs. Une fois ce prêt obtenu, les acquéreurs demandent aux vendeurs de convenir d’un rendez-vous chez le notaire pour procéder à la signature de l’acte authentique de vente. Mais les vendeurs refusent de régulariser la vente, le prêt ayant été obtenu trop tard selon eux…

Ils rappellent que le compromis indiquait que les acquéreurs devaient obtenir le prêt avant le 9 septembre 2005. Or, ces derniers l’ont obtenu le 31 octobre 2005. Pour les vendeurs, les acquéreurs n’ayant pas exprimé leur volonté de poursuivre la vente et de reporter les effets de la condition suspensive malgré la non-obtention du prêt avant le 9 septembre 2005, la vente est caduque.

Mais les acquéreurs ne sont pas d’accord… et le juge non plus ! Ce dernier rappelle que la condition suspensive étant rédigée dans l’intérêt exclusif des acquéreurs, eux seuls peuvent se prévaloir des conséquences juridiques de la non-obtention du prêt dans le délai prévu. Comme ils ne l’ont pas fait, la vente est parfaitement valable !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 27 octobre 2016, n° 15-23727

Achat immobilier : attention aux conditions suspensives d’obtention d’un prêt ! – 2016

Un accord peut déterminer le montant de la contribution patronale

Un employeur et son comité d’entreprise ont validé un accord permettant de déterminer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Cette contribution s’évaluera chaque année à 3 % de la masse salariale. Sauf accord plus favorable, la masse salariale à prendre en compte est le montant global brut des rémunérations versées au personnel et visées au compte 641 du plan comptable général.

C’est sur cet argument que se base le comité d’entreprise (CE) pour exiger de l’employeur que sa contribution tienne compte des rémunérations versées aux dirigeants… Ce que refuse l’employeur : il rappelle que doivent être déduites du plan 641 :

• les remboursements de frais,
• les indemnités de licenciement, de retraite et de préavis lorsqu’elles excèdent les indemnités légales,
• les rémunérations des dirigeants sociaux.

Ces dernières ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la masse salariale, selon lui…

Mais le juge va, toutefois, préciser que si la rémunération des dirigeants sociaux est certes exclue de la détermination de la masse salariale, il en va différemment lorsque les dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail. Cela signifie donc que seule la rémunération versée au titre du mandat social peut être exclue de la masse salariale pour déterminer le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CE.

Notez tout de même que rien ne vous interdit, par accord, d’intégrer les rémunérations versées au titre des mandats sociaux des dirigeants…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Evaluer la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise  © Copyright WebLex – 2016

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-17349

Licencier un salarié : ne négligez pas la convention collective ! © Copyright WebLex – 2016

Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2016, n° 15-24148

Changement de mutuelle ou de prévoyance : attention !

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