Catégorie : actualite

Contribution de l’employeur versée au CE : toutes taxes comprises ?

Une entreprise assure une activité sociale de transport de ses salariés. Lorsqu’elle cesse cette activité, son comité d’entreprise (CE) décide de la reprendre au titre de ses attributions sociales et culturelles. L’employeur doit donc adapter le montant de sa contribution aux attributions sociales et culturelles du CE. Pour ce faire, il exclut la part de TVA se rapportant aux dépenses réalisées pour l’exercice de la prestation.

Ce que le CE conteste : pour lui, la contribution ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours de 3 dernières années, TVA comprise. La méthode d’évaluation de la contribution patronale appliquée par l’employeur est donc erronée.

Ce que confirme le juge : toutes les dépenses afférentes à l’activité sociale que l’entreprise assumait doivent être prises en compte, TVA comprise. Rappelons à cet effet qu’un comité d’entreprise ne peut pas récupérer la TVA versée. Aussi, exclure cette taxe de l’évaluation de la contribution patronale reviendrait à diminuer l’enveloppe du CE permettant d’assumer l’activité en question.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex – 2016

Le recours à la mémoire n’est pas déloyal !

Une société constate qu’un de ses anciens salariés démarche ses clients par SMS. Pour la société, son ancien salarié et l’entreprise qui l’emploie désormais commettent des actes relevant de la concurrence déloyale. Elle demande donc le versement de dommages-intérêts.

La société explique au juge que son ancien salarié démarche systématiquement sa clientèle en se prévalant de sa qualité d’ancien salarié au moyen de son fichier clients que l’ex-salarié a reconstitué de mémoire.

Ce dernier conteste les allégations de concurrence déloyale. Il rappelle qu’en vertu du principe de la liberté du commerce, le démarchage de la clientèle d’autrui est libre, dès lors qu’il ne s’accompagne pas d’un acte déloyal. Ce qui est le cas ici puisqu’il n’a pas utilisé le fichier clients incriminé, qu’il ne possède d’ailleurs pas. Pour preuve, son ordinateur ne le contient pas. Aucun acte de concurrence déloyale n’est donc caractérisé selon lui.

Et le juge va lui donner raison : ne commet pas de concurrence déloyale l’ex-salarié qui démarche les clients de son ancien employeur après avoir fait appel à sa mémoire pour retrouver les noms et les numéros des clients. Par conséquent, la société n’a pas droit à des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 20 septembre 2016, n° 15-12228

Un fichier clients (trop) bien mémorisé ? © Copyright WebLex – 2016

Manquement à l’obligation de loyauté = pas de rupture du contrat abusive !

Une entreprise fait appel à une société d’agents commerciaux pour se développer. Cette dernière lui présente un potentiel fournisseur avec lequel l’entreprise décide de contracter. Peu après, l’entreprise apprend que le fournisseur était également lié par contrat avec la société d’agents commerciaux.

L’entreprise décide alors de résilier le contrat la liant avec cette société. Cette dernière, estimant la résiliation abusive, demande alors le paiement d’indemnités de préavis et de cessation de contrat, ainsi que des dommages-intérêts.

Indemnités que refuse de verser l’entreprise : elle rappelle que le contrat d’agent commercial implique une obligation de loyauté. Or, cette obligation n’a pas été respectée par la société d’agents commerciaux qui lui a caché qu’elle était également liée par contrat avec le fournisseur.

Ce double contrat a permis à la société d’agents commerciaux d’obtenir une double rémunération : l’une de la part de l’entreprise (cliente), l’autre de la part du fournisseur. Pour l’entreprise, la société d’agents commerciaux a faussé la négociation commerciale.

Argumentation que conteste la société d’agents commerciaux. Elle estime ne pas avoir manqué à son obligation de loyauté car l’entreprise et le fournisseur ne sont pas concurrents. Elle considère donc qu’elle n’avait donc pas à informer l’entreprise qu’un contrat d’agence commerciale la liait au fournisseur.

Mais le juge n’est pas d’accord avec la société d’agents commerciaux et rejette ses demandes d’indemnités. La société d’agents commerciaux aurait dû informer l’entreprise de ses liens avec le fournisseur. Ne l’ayant pas fait, elle a manqué à son obligation de loyauté.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 20 septembre 2016, n° 15-12994

Contrat d’agent commercial : une rupture abusive ? © Copyright WebLex – 2016

Accord du salarié requis en cas de transfert conventionnel du contrat de travail

Un dirigeant d’entreprise propose à un de ses salariés de travailler dans une autre de ses entreprises, sur un poste différent. Il lui adresse un courrier à en-tête de l’entreprise du nouvel employeur pour formaliser le transfert. Ce document mentionne que les congés payés acquis jusqu’au transfert sont transférés au nouvel employeur mais que toutes les clauses du contrat de travail initial perdurent auprès du nouvel employeur.

Le salarié a retourné ce document signé au nouvel employeur et a reçu, peu de temps après, son certificat de travail et son solde de tout compte de l’ancien employeur, matérialisant ainsi la fin de leur relation de travail. Cependant, le salarié est licencié quelques mois plus tard par son nouvel employeur.

A ce moment, il décide de contester le transfert du contrat de travail : il estime que son ancien employeur a abusivement rompu leur relation de travail en ne lui proposant pas directement le transfert et en n’obtenant pas l’accord du salarié pour cette opération.

Mais l’ancien employeur rappelle que les 2 sociétés étant dirigées par la même personne, elles étaient bien d’accord pour opérer le transfert. En outre, le salarié a effectivement donné son accord au transfert en retournant le courrier signé au nouvel employeur. De ce fait, le transfert a été régulièrement opéré et l’ancien employeur ne peut pas se voir reprocher une rupture abusive du contrat, du moins l’estime-t-il.

Et c’est ce que confirme le juge : aucune des 2 sociétés ne conteste l’existence d’un transfert volontaire du contrat de travail, lui-même accepté par le salarié comme en témoigne le courrier qu’il a retourné signé. L’employeur initial n’a donc pas rompu abusivement le contrat de travail, ce transfert étant valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-24358

Transfert volontaire du contrat de travail : selon quelles modalités ? © Copyright WebLex – 2016

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d’une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 535,17 € par mois (267,59 € à Mayotte) depuis le 1er septembre 2016.

Source :

• Décret n°2016-1276 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n°2016-1277 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie des rémunérations : un nouveau seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex – 2016

Que prévoit le règlement intérieur ?

Un copropriétaire demande à l’assemblée générale (AG) des copropriétaires de prendre à sa charge le coût du remplacement d’une haie de cyprès morts. L’AG rejetant sa demande, le copropriétaire décide de contester ce refus en justice.

Le propriétaire, pour faire valoir ses droits, rappelle que le règlement de copropriété indique que « l’entretien des arbres de haute futaie qui sont dans les jardins privatifs seront à la charge de la copropriété ». Or, la haie de cyprès morts dont il demande le remplacement constitue, selon lui, des arbres de haute futaie, dont le remplacement est à la charge de la copropriété.

« Faux » répond le syndicat des copropriétaires qui se prévaut également du règlement de copropriété. Il prévoit que « les copropriétaires qui bénéficieraient de la jouissance exclusive de balcons, terrasses, devront les maintenir en parfait état d’entretien ». Le syndicat considère que cette clause s’applique pour les cyprès morts. Par conséquent, selon lui, le coût du remplacement de la haie de cyprès morts est à la charge du copropriétaire.

Ce que confirme le juge : les cyprès ne constituant pas des arbres de haute futaie, leur entretien était à la charge du copropriétaire qui en avait la jouissance privative. C’est donc à lui qu’incombe le coût du remplacement des cyprès morts.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 22 septembre 2016, n° 15-20913

Un remplacement à la charge de la copropriété ou d’un seul copropriétaire ? © Copyright WebLex – 2016

Le congé sabbatique rend impossible l’exécution du préavis

Un salarié demande à son employeur à bénéficier d’un congé sabbatique. Plus tard, l’entreprise est placée en liquidation judiciaire, ce qui la conduit à licencier l’ensemble de son personnel. Le salarié étant toujours en congé sabbatique, elle ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…

Il considère qu’il n’était pas en congé sabbatique car l’employeur n’a jamais autorisé expressément son départ, estimant que l’employeur ne peut pas le priver de son préavis s’il n’a pas expressément accepté le congé sabbatique. Aussi, l’indemnité compensatrice de préavis doit lui être versée.

Ce que refuse le juge : l’absence de réponse de l’employeur vaut autorisation du congé sabbatique. De ce fait, le salarié placé en congé sabbatique n’était pas en mesure d’exécuter son préavis. C’est pourquoi, l’indemnité compensatrice n’est pas due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-26359

Impossibilité d’exécuter le préavis : l’indemnité compensatrice est-elle due ? © Copyright WebLex – 2016

Créance contre un professionnel ou un particulier : ce n’est pas le même délai !

Pour connaître le délai qui vous est offert pour recouvrer une créance, la première chose à faire est de déterminer la qualité de la personne qui vous doit de l’argent (appelée « débiteur »). Ce délai va, en effet, varier selon que votre débiteur est un particulier ou un professionnel.

Si votre débiteur est un professionnel, vous avez 5 ans pour agir en justice contre lui afin de recouvrer vos factures impayées. Si vous obtenez sa condamnation à vous rembourser, vous aurez alors 10 ans pour obtenir les sommes qui sont échues à la date du jugement et 5 ans pour recouvrer le paiement des sommes non encore échues à la date du jugement.

Si votre débiteur un particulier, le délai pour agir est toujours de 2 ans, que ce soit pour agir en justice, pour recouvrer les sommes échues à la date du jugement ou pour recouvrer les sommes non échues à la date du jugement.

Source : Avis de la Cour de cassation, du 4 juillet 2016, n° 16006

Recouvrer une créance : quels sont les délais pour agir ? © Copyright WebLex – 2016

Pas de rupture du contrat postérieure à un transfert de contrat ?

Une entreprise transfère une partie de son activité à une autre société. Cette autre société est alors chargée de reprendre les salariés qui exercent leur activité essentiellement sur le site repris. Pourtant, à compter de la date du transfert, une salariée se retourne contre l’entreprise cédante au motif qu’elle ne perçoit plus de rémunération.

Elle estime que son contrat de travail se poursuit avec l’entreprise cédante parce qu’elle n’exerce pas l’essentiel de son activité sur le site repris et que son poste est rattaché à la direction marketing de l’entreprise cédante. Elle agit donc en résiliation judiciaire de son contrat de travail avec cette entreprise. Elle demande, en plus, le versement des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir depuis la date du transfert jusqu’à la date du jugement qui prononcera la résiliation judiciaire.

Et le juge valide l’argument de la salariée : le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité transférée. Or, la salariée n’exerçant pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité reprise, l’entreprise cédante conserve son statut d’employeur. Aussi, le non-versement des salaires par l’employeur justifie la résiliation du contrat.

Néanmoins, l’employeur n’a pas été condamné au versement des salaires de la date du transfert à la date du jugement car la salariée a bénéficié d’un nouveau contrat de travail quelques mois plus tard. Le juge souligne, en effet, que l’employeur initial n’a pas à verser de rémunération au salarié dès lors qu’il cesse d’être à sa disposition.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-30056

Résiliation judiciaire du contrat de travail : à quelle date le contrat est-il rompu ? © Copyright WebLex – 2016