Catégorie : actualite

Des modalités précisées…

Le contrôle de la comptabilité informatisée nécessitant, par définition, la réalisation de traitements informatiques, il appartiendra à l’entreprise de choisir les modalités de mise en œuvre parmi les 3 options suivantes :

• soit elle autorise le vérificateur à effectuer le contrôle sur le matériel de l’entreprise ;
• soit elle décide d’effectuer elle-même les traitements informatiques (le vérificateur précise alors par écrit les documents qu’il souhaite se voir remettre) ;
• soit l’entreprise ne souhaite pas que le contrôle soit effectué sur le matériel de l’entreprise : elle devra alors mettre à disposition de l’administration les copies de documents, traitements et données nécessaires au contrôle.

Dans les deux dernières hypothèses, et pour les procédures de contrôle engagées à compter du 1er janvier 2017, l’entreprise disposera d’un délai de 15 jours pour remettre au vérificateur la copie des documents, traitements et données demandées.

Si l’entreprise refuse de communiquer les traitements informatiques nécessaires au contrôle, elle s’expose à une amende de 5.000 € ou, en cas de rectification, si le montant est plus élevé, à une majoration de 10 % des sommes mises à sa charge.

Ainsi, l’amende sera appliquée dans les cas suivants :

• lorsque les copies des documents, données et traitements requis dans les deux dernières hypothèses ne sont pas remises à l’administration ;
• lorsque les copies des documents, données et traitements requis dans les deux dernières hypothèses sont remises après le délai de 15 jours à compter soit de la demande écrite de l’administration, soit de l’écrit de l’entreprise confirmant son choix pour cette option ;
• lorsque les copies des documents, données et traitements requis ne sont pas présentes sur le matériel de l’entreprise ;
• lorsque les copies des documents, données et traitements requis ne sont pas conformes aux normes légales.

… et des simplifications apportées

L’administration vient d’introduire deux mesures visant à simplifier le déroulement d’un contrôle de comptabilité informatisée.

La première concerne les entreprises ne souhaitant pas que le contrôle soit effectué sur le matériel de l’entreprise : pour les contrôles réalisés à compter du 1er janvier 2017, l’administration ne sera plus tenue de restituer les documents. Elle devra impérativement procéder à la destruction des copies des fichiers.

La seconde porte plutôt sur la durée du contrôle. En principe, un contrôle de comptabilité n’est pas limité dans le temps. Dès lors, le vérificateur peut poursuivre ses investigations le temps qu’il estime nécessaire.

Toutefois, la Loi prévoit que, pour certaines entreprises commerciales, industrielles, artisanales, libérales ou agricoles, la durée de la vérification sur place ne peut pas excéder 3 mois.

Sont concernées les entreprises ayant un chiffre d’affaires hors taxes inférieur à :

• 789 000 € pour les entreprises industrielles ou commerciales dont le commerce principal est de vendre des marchandises, objets, fournitures ou denrées à emporter ou à consommer sur place, ou de fournir le logement ;
• 238 000 € pour les entreprises prestataires de services et les entreprises exerçant une activité non commerciale ;
• 352 000 € pour les entreprises agricoles.

Ce délai sera porté à 6 mois maximum à défaut de valeur probante de la comptabilité.

L’administration précise que ce délai de 6 mois devra être prorogé de la durée comprise entre la date du choix de l’entreprise pour l’une des 3 modalités de contrôle, et la date de remise effective ou de mise à disposition des documents, traitement ou données. En clair, les délais liés à la préparation des traitements informatiques ne sont pas comptés dans le délai de 6 mois.

Prise en compte des CDD des 12 mois précédents ?

Vous devez mettre en place la participation d’entreprise dès lors que vous avez atteint le seuil de 50 salariés au cours des 3 derniers exercices, pendant une durée de 12 mois, consécutifs ou non. Entrent dans la détermination de cet effectif, au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, les CDD, à l’exception de ceux conclus pour remplacer un salarié absent.

Dans une société dont l’exercice comptable s’étend du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante, des salariés estiment que leur employeur doit mettre en place un régime de participation. Pour eux, le seuil d’effectif a effectivement été atteint, en tenant compte des CDD, à proportion de leur temps de présence sur les 12 mois qui précédaient.

Mais l’employeur a décompté les effectifs dans le courant du mois de novembre (le mois suivant la clôture de l’exercice précédent). Or, selon lui, les CDD pris en compte par les salariés ne doivent pas compter dans les effectifs du mois de novembre puisqu’ils s’achèvent avant la fin du mois. Il rappelle que les salariés qui ont quitté les effectifs de l’entreprise courant novembre ne sont pas pris en compte dans les effectifs du mois de novembre.

Mais le juge a souligné que la période de référence concernant les CDD couvre les 12 mois précédant immédiatement la date à laquelle l’effectif est calculé (dans ce cas, du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N). Le juge a, en outre, estimé que le seuil des 50 salariés avait été atteint pendant une durée suffisante au cours de la période considérée ; l’employeur devait donc mettre en place un régime de participation aux résultats de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-16779

Participation d’entreprise : 50 salariés, plus ou moins… © Copyright WebLex – 2017

Astreinte ou horaires discontinus : quelle différence ?

Un salarié réclame un repos compensateur pour compenser ce qu’il estime être des astreintes. A l’appui de sa demande, il rappelle qu’il a effectué des heures de travail non planifiées : selon lui, parce qu’il était alors susceptible d’intervenir à tout moment, il était effectivement en situation d’astreinte.

Mais, pour l’employeur, les interventions réalisées par le salarié ne constituaient pas des astreintes. Au contraire, il travaillait en horaires discontinus. Voilà pourquoi il a dû travailler, certains jours, à plusieurs moments de la journée, entrecoupés de pauses plus ou moins longues dans le cadre de ce qui est appelé dans l’entreprise des « assistances non programmées ».

Il considère, en outre, que l’astreinte ne peut pas être caractérisée par le seul fait que le salarié ait pu être joignable en dehors de ses heures de travail, d’autant que les « assistances non programmées » nécessitant l’intervention du salarié avaient un caractère exceptionnel.

Mais pour le juge, il s’agissait bien d’astreinte : le salarié devait être joignable à tout moment et disposait, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise. Et pour conformer cette position, le juge rappelle que le salarié a, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise pour une « assistance non programmée ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2017, n° 15-23312

Salarié joignable à tout moment = salarié en astreinte ? © Copyright WebLex – 2017

« Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement – Et les mots pour le dire arrivent aisément »

Suite à un incendie, le propriétaire d’une discothèque a vu son bâtiment intégralement détruit. Par deux courriers, il a demandé à l’administration de l’exonérer du paiement de la taxe foncière sur les propriétés bâties pour les deux années à venir, compte tenu du sinistre subi.

Ce que l’administration a refusé en indiquant qu’une demande tendant à obtenir une exonération de taxe doit être formulée au moyen d’une réclamation préalable. Or, de son point de vue, les courriers reçus du propriétaire, intitulés « recours gracieux », n’étaient pas des réclamations préalables : elle a au contraire considéré qu’il ne s’agissait que d’une demande gracieuse, ne développant pas suffisamment, de surcroit, les motifs de droit qui permettaient de contester le bien-fondé de la taxation.

Mais le juge analyse la situation différemment : il précise que l’énoncé de la destruction totale par incendie de la discothèque suffisait à contester le bien-fondé de la taxation. En clair, quand bien même le propriétaire aurait intitulé ses courriers « recours gracieux », il n’en demeure pas moins qu’il s’agissait de « réclamations préalables » !

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 29 mai 2017, n°396577

Réclamation fiscale : attention aux mots ! © Copyright WebLex – 2017

Un report de la quote-part des repos possible ?

Lorsque vos salariés travaillent au-delà de 35 heures, ils accomplissent des heures supplémentaires. Il est possible de compenser les heures travaillées par des jours de repos compensateur. De même, lorsque les heures supplémentaires accomplies par vos salariés dépassent un contingent annuel, déterminé par un accord collectif ou, à défaut, fixé à 220 heures par an, ils bénéficient d’un repos compensateur (contrepartie obligatoire en repos).

Dans une affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a utilisé ses heures de délégation pendant qu’elle était justement en repos compensateur. Elle a alors demandé à son employeur de lui payer une indemnité en remplacement du repos non pris. Ce qu’a refusé l’employeur…

… et confirmé le juge : tant que le contrat de travail n’est pas rompu, la salariée peut demander le report de ses jours de repos compensateurs mais pas le paiement de l’indemnité correspondante. Il précise même que ce n’est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de ce repos, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, qu’il reçoit une indemnité correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n°15-25250

RTT non pris : pas d’indemnité sans rupture du contrat ? © Copyright WebLex – 2017

Louer sans discriminer : les conseils du Défenseur des Droits…

Le Défenseur des Droits rappelle, tout d’abord, que des préjugées peuvent conduire à se rendre coupable d’actes discriminatoires, même involontairement. Voici quelques exemples de préjugés relevés en matière de location de logement, constitutifs d’une discrimination caractérisée :

• « la présence d’enfants augmente les risques de discrimination » ;
• « les jeunes font trop de bruit » ;
• « les parents isolés ne paient pas régulièrement leur loyer » ;
• « les immigrés ont des problèmes avec leurs voisins ».

Le Défenseur des Droits précise que choisir un locataire sur la base de tels préjugés ne permet pas d’éviter pour autant les risques locatifs. Eviter de tels risques suppose de fonder son choix uniquement sur des critères objectifs.

Le Défenseur des Droits rappelle, ensuite, que les pièces justificatives que vous pouvez demander à un candidat à la location sont limitées. Il cite, par exemple, le cas, discriminatoire, qui consiste à demander plus de pièces justificatives sous prétexte que le candidat à la location n’est pas français d’origine ou vient de l’outremer.

Enfin, pour être sûr que le choix du locataire ne soit pas discriminant, lorsque vous avez plusieurs dossiers de candidature, le Défenseur des Droits a mis en place une grille d’auto-évaluation, qui comporte les 9 points suivants à vérifier :

• le logement est-il décent ? ;
• est-ce que l’annonce ne comporte aucune mention discriminatoire et n’écarte aucune catégorie de personnes ? ;
• les documents demandés correspondent-ils à la liste de documents autorisés par la Loi ? ;
• les critères de sélection reposent-ils uniquement sur des éléments réellement indispensables pour protéger le bailleur des risques locatifs ? ;
• les mêmes conditions ont-elles été appliquées strictement pour tous les candidats à la location ? ;
• le bailleur est-il renseigné sur les garanties publiques pouvant être accordées en cas de locataire aux ressources modestes ou jeunes ? ;
• le bailleur est-il renseigné sur les aides pouvant être accordés pour des travaux de mise en accessibilité ou d’adaptation pour une personne handicapée ? ;
• le contrat de location est-il conforme au contrat-type ? ;
• tous les candidats à la location ont-ils été informés de la décision finale (négative ou positive) ?

Source : www.defenseurdesdroits.fr

Location de logement : haltes aux discriminations ! © Copyright WebLex – 2017

Louer sans discriminer : les conseils du Défenseur des Droits…

Le Défenseur des Droits rappelle, tout d’abord, que des préjugées peuvent conduire à se rendre coupable d’actes discriminatoires, même involontairement. Voici quelques exemples de préjugés relevés en matière de location de logement, constitutifs d’une discrimination caractérisée :

• « la présence d’enfants augmente les risques de discrimination » ;
• « les jeunes font trop de bruit » ;
• « les parents isolés ne paient pas régulièrement leur loyer » ;
• « les immigrés ont des problèmes avec leurs voisins ».

Le Défenseur des Droits précise que choisir un locataire sur la base de tels préjugés ne permet pas d’éviter pour autant les risques locatifs. Eviter de tels risques suppose de fonder son choix uniquement sur des critères objectifs.

Le Défenseur des Droits rappelle, ensuite, que les pièces justificatives que vous pouvez demander à un candidat à la location sont limitées. Il cite, par exemple, le cas, discriminatoire, qui consiste à demander plus de pièces justificatives sous prétexte que le candidat à la location n’est pas français d’origine ou vient de l’outremer.

Enfin, pour être sûr que le choix du locataire ne soit pas discriminant, lorsque vous avez plusieurs dossiers de candidature, le Défenseur des Droits a mis en place une grille d’auto-évaluation, qui comporte les 9 points suivants à vérifier :

• le logement est-il décent ? ;
• est-ce que l’annonce ne comporte aucune mention discriminatoire et n’écarte aucune catégorie de personnes ? ;
• les documents demandés correspondent-ils à la liste de documents autorisés par la Loi ? ;
• les critères de sélection reposent-ils uniquement sur des éléments réellement indispensables pour protéger le bailleur des risques locatifs ? ;
• les mêmes conditions ont-elles été appliquées strictement pour tous les candidats à la location ? ;
• le bailleur est-il renseigné sur les garanties publiques pouvant être accordées en cas de locataire aux ressources modestes ou jeunes ? ;
• le bailleur est-il renseigné sur les aides pouvant être accordés pour des travaux de mise en accessibilité ou d’adaptation pour une personne handicapée ? ;
• le contrat de location est-il conforme au contrat-type ? ;
• tous les candidats à la location ont-ils été informés de la décision finale (négative ou positive) ?

Source : www.defenseurdesdroits.fr

Location de logement : halte aux discriminations ! © Copyright WebLex – 2017

Une impossibilité de maintenir le contrat de travail ?

Une entreprise, placée en redressement judiciaire, a obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes. L’un de ces postes est habituellement occupé par un salarié actuellement en arrêt à la suite d’un accident de travail.

L’entreprise prononce donc le licenciement de ce salarié pour motif économique. Licenciement nul, pour le salarié : il rappelle qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en arrêt de travail occasionné par un accident du travail, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Pour sa défense, l’employeur rappelle alors que le motif économique, mentionné dans la lettre de licenciement, est bien un motif étranger à l’arrêt de travail. Il souligne que la lettre précise que la suppression de son poste présente un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’elle a été autorisée par le juge-commissaire en raison, notamment, d’une importante baisse du chiffre d’affaires, de la constitution d’un stock trop conséquent et de comptes largement déficitaires.

L’employeur considère donc que ces causes justifient l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à son accident de travail et que la lettre de licenciement qui les mentionne est suffisamment motivée.

Position qui n’est pas adoptée par le juge, lequel sanctionne l’employeur en invalidant le licenciement. En cause, un problème de forme : il constate que la lettre de licenciement ne mentionne tout simplement pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à son accident de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-12232

Peut-on supprimer le poste d’un salarié victime d’un accident de travail ? © Copyright WebLex – 2017

Exonération de taxe foncière : attention au délai !

Un couple a fait construire sa maison mais n’a pas déclaré immédiatement son achèvement aux services fiscaux. Or pour bénéficier de l’exonération temporaire de 2 ans de taxe foncière, il est en principe impératif d’informer l’administration fiscale de l’achèvement de la construction, dans les 90 jours suivants la fin des travaux.

Pour autant, à défaut de respecter ce délai, tout n’est pas perdu ! Si l’’administration est informée tardivement de l’achèvement de la construction, il est possible de bénéficier d’une exonération de taxe foncière pour la période restant à courir.

Le couple ayant déposé une déclaration d’achèvement plus de 6 mois après la fin des travaux, il pensait pouvoir bénéficier d’une exonération de taxe foncière pour 18 mois.

A tort, selon l’administration qui indique que, si le fait de déclarer tardivement l’achèvement d’une construction a pour effet de réduire la durée d’exonération possible, il y a néanmoins des règles à respecter. A cette occasion, elle rappelle qu’en cas de déclaration tardive, il ne peut pas y avoir d’exonération de taxe foncière pour l’année au cours de laquelle elle est informée de l’achèvement de la construction. L’exonération ne commence à courir qu’au 1er janvier de l’année suivante. En conséquence, le couple n’aura droit qu’à une année d’exonération !

Ce que confirme le juge qui rappelle bien qu’en cas de déclaration tardive, la Loi exclut le bénéfice de l’exonération lorsqu’elle est demandée pour l’année au cours de laquelle la déclaration a été effectivement transmise aux services fiscaux.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 31 mai 2017, n°402141

Construction nouvelle : une exonération de taxe foncière ? © Copyright WebLex – 2017

Auprès de qui faut-il faire une réclamation ?

Saisi par un député sur la question des démarchages téléphoniques, le Gouvernement a rappelé qu’il est interdit à un professionnel, sous peine d’amende, de démarcher par téléphone une personne inscrite sur la liste d’opposition au démarchage téléphone (il s’agit de Bloctel) et avec laquelle il n’a pas de relations contractuelles en cours.

Toutefois, il arrive encore que des personnes inscrites sur Bloctel fassent l’objet d’un démarchage téléphonique. Si cela vous arrive, il faut effectuer une réclamation auprès de la Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes (DGCCRF).

La réclamation va permettre à la DGCCRF de mener une enquête pour constater les infractions et, le cas échéant, sanctionner les professionnels qui ne respectent pas la Loi.

Notez qu’en pratique, 2 types de démarchages illégaux existent :

• les appels téléphoniques relevant de la prospection commerciale en vue de vendre un produit ;
• les appels téléphoniques incitant le client à rappeler à un numéro surtaxé (c’est le « ping call »).

Cette 2ème pratique n’est pas concernée par le service Bloctel. Si cela vous arrive, vous devez signaler ce « spam vocal » en envoyant gratuitement un SMS au 33 700 en indiquant le numéro de téléphone litigieux par la formule « SPAM VOCAL 0X XX XX XX XX ».

Les opérateurs téléphoniques mèneront ensuite une enquête en lien avec la DGCCRF.

Source : Réponse Ministérielle Arribagé, Assemblée Nationale, du 9 mai 2017, n° 102387

Démarchage téléphonique : une réclamation possible ! © Copyright WebLex – 2017