Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ?
Chaque employeur est responsable de la santé et de la sécurité physique et morale de chacun de ses salariés. Or, une salariée confrontée, sur son lieu de travail, à des faits de harcèlement de la part de personnes complètement extérieures à la société tient son employeur pour responsable. Mais l’est-il vraiment ?
La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête
Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.
Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.
Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624
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Exercice de liberté d’expression : abusif ?
Une société licencie un salarié parce qu’elle estime qu’il a commis une faute en adressant un courrier à une entreprise cliente, courrier dans lequel il révèle des manquements de ses supérieurs. Pour l’employeur, cet acte constitue un manque de loyauté. Mais, semble-t-il, à tort…
Manque de loyauté ou liberté d’expression ?
Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.
L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.
Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887
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Une liberté d’expression… abusive ?
Une société licencie un salarié parce qu’elle estime qu’il a commis une faute en adressant un courrier à une entreprise cliente, courrier dans lequel il révèle des manquements de ses supérieurs. Pour l’employeur, cet acte constitue un manque de loyauté. Mais, semble-t-il, à tort…
Manque de loyauté ou liberté d’expression ?
Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.
L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.
Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887
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Quel contenu pour la DSN ?
Au 1er janvier 2017, la DSN sera généralisée aux entreprises dépendant du régime général de la Sécurité sociale. Elle va remplacer l’ensemble des déclarations auxquelles vous souscrivez peut-être toujours. Que doit-elle contenir ?
DADS, DSN : même contenu ?
A partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises relevant du régime général de la Sécurité sociale seront tenues de souscrire à la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration sera effectuée mensuellement, et non plus annuellement.
Un Décret est donc venu adapter le contenu de la DSN à cette obligation de déclaration mensuelle. De ce fait, les informations quant à l’effectif de l’entreprise, à l’identification des salariés, aux rémunérations versées doivent être mises à jour mensuellement !
Néanmoins, concernant l’adresse du salarié, vous ne mentionnerez que l’adresse du domicile déclaré lors de la dernière déclaration du revenu.
Quelques précisions ont été apportées sur le contenu de la DSN lorsque l’entreprise déclarante est assujettie à la taxe sur les salaires ou à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Pour les entreprises assujetties à la taxe sur les salaires, par exemple, la DSN devra notamment mentionner la base de calcul au taux normal et au taux majoré. Pour les entreprises assujetties à la CVAE, elle devra comporter les éléments permettant d’identifier notamment le lieu d’exercice de l’activité du/des salarié(s) concerné(s), par le biais du numéro INSEE de la commune.
Source : Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts
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Transporteurs aériens : en cas d’annulation d’un vol…
A la suite de l’annulation d’un vol qui devait l’emmener sur l’Ile de la Réunion, une famille réclame le versement d’une indemnité forfaitaire à la compagnie aérienne. Et ils ne vont pas se mettre d’accord sur le montant à verser. Le problème qui se pose est de savoir si l’île de la Réunion fait partie ou non de l’espace communautaire européen… Pourquoi ?
400 € ou 600 € d’indemnités forfaitaires ?
Une famille achète des billets d’avion afin de se rendre sur l’île de la Réunion, le départ étant à Paris-Orly. Le jour du trajet, le vol est annulé et remplacé par un vol reporté au lendemain. La famille demande à la compagnie aérienne de lui verser des indemnités forfaitaires prévues par la réglementation. Mais un désaccord survient au sujet du montant des indemnités…
Le montant des indemnités forfaitaires, par passager, est par principe égal à :
- 400 € en cas d’annulation d’un vol intracommunautaire supérieur à 1 500 km ;
- 400 € en cas d’annulation d’un vol extracommunautaire de 1 500 km à 3 500 km ;
- 600 € en cas d’annulation d’un vol extracommunautaire supérieur à 3 500 km.
La famille estime qu’elle doit percevoir 600 € d’indemnités par personne puisque l’île de la Réunion ne se situe pas sur le territoire européen et qu’il y a plus de 3 500 km entre Paris-Orly et l’île de la Réunion.
Mais la compagnie aérienne estime, quant à elle, qu’elle doit verser 400 € d’indemnités : l’île de la Réunion étant un territoire français, elle doit être considérée comme faisant partie de l’espace intracommunautaire, même si elle n’est pas située sur le territoire européen.
Et pour le juge, l’île de la Réunion… fait partie de l’espace intracommunautaire. Par conséquent, la compagnie aérienne doit verser effectivement verser 400 € d’indemnité à chaque membre de la famille et non 600 €.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-20380
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Déménagement : en cas de problème
La cliente d’une société de déménagement, mécontente de la prestation réalisée, lui demande des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Mais, parmi ses arguments de défense, la société lui rappelle qu’elle a trop tardé à agir, de sorte que sa demande n’est de toutes les façons pas recevable. Pourquoi ?
Déménagement avec prestation de transport = 1 an pour agir !
Une cliente confie, en août 2013, le déménagement de ses meubles à une société spécialisée. Lors de la livraison des meubles dans son nouveau logement, la cliente va signer un document attestant de leur réception, mais en émettant des réserves. La cliente se décide finalement à agir en justice et demande des dommages-intérêts à la société en octobre 2014.
Mais la société considère que l’action engagée par sa cliente est hors-délai. Elle rappelle que le contrat de déménagement comportait pour partie une prestation de transport. Or, la réglementation prévoit que les actions engagées à l’encontre des sociétés de transport de marchandises se prescrivent sous 1 an. La prestation ayant été réalisée en août 2013, l’assignation en justice d’octobre 2014 est donc tardive.
Mais la cliente estime qu’elle a 5 ans pour agir. Le texte de la réglementation des livraisons de marchandises ne faisant pas expressément mention des « consommateurs », elle en déduit que la courte prescription d’1 an ne s’applique pas aux consommateurs. Selon elle, son action a donc été engagée dans les temps.
Mais pas pour le juge : dès lors que la prestation de déménagement comporte une prestation de transport, l’action en réparation du client de la société de déménagement se prescrit sous 1 an. Peu importe que le texte ne mentionne pas expressément les « consommateurs ».
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-21194
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Déménagement : en cas de problème…
La cliente d’une société de déménagement, mécontente de la prestation réalisée, lui demande des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Mais, parmi ses arguments de défense, la société lui rappelle qu’elle a trop tardé à agir, de sorte que sa demande n’est de toutes les façons pas recevable. Pourquoi ?
Déménagement avec prestation de transport = 1 an pour agir !
Une cliente confie, en août 2013, le déménagement de ses meubles à une société spécialisée. Lors de la livraison des meubles dans son nouveau logement, la cliente va signer un document attestant de leur réception, mais en émettant des réserves. La cliente se décide finalement à agir en justice et demande des dommages-intérêts à la société en octobre 2014.
Mais la société considère que l’action engagée par sa cliente est hors-délai. Elle rappelle que le contrat de déménagement comportait pour partie une prestation de transport. Or, la réglementation prévoit que les actions engagées à l’encontre des sociétés de transport de marchandises se prescrivent sous 1 an. La prestation ayant été réalisée en août 2013, l’assignation en justice d’octobre 2014 est donc tardive.
Mais la cliente estime qu’elle a 5 ans pour agir. Le texte de la réglementation des livraisons de marchandises ne faisant pas expressément mention des « consommateurs », elle en déduit que la courte prescription d’1 an ne s’applique pas aux consommateurs. Selon elle, son action a donc été engagée dans les temps.
Mais pas pour le juge : dès lors que la prestation de déménagement comporte une prestation de transport, l’action en réparation du client de la société de déménagement se prescrit sous 1 an. Peu importe que le texte ne mentionne pas expressément les « consommateurs ».
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-21194
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Election des DP : qui détermine les modalités du vote électronique ?
Un employeur met en place des élections des délégués du personnel. Il souhaite pour cela avoir recours exclusivement au vote électronique de ses salariés. Or, l’accord préélectoral ne prévoit aucune modalité de mise en œuvre d’un tel vote. Comment faire ?
La détermination des modalités de mise en œuvre du vote électronique peut incomber à l’employeur
Un employeur souhaite organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise par vote électronique. C’est, par ailleurs, ce que prévoit l’accord d’entreprise applicable. Cependant, l’accord préélectoral ne précise pas les modalités pratiques de ce vote électronique : comment faire, avec quels moyens, sous quelle forme exactement, etc. ?
Ne sachant comment faire, l’employeur a donc saisi le juge pour que ce dernier définisse les modalités de ce vote électronique. Ce que le juge va faire en fixant les modalités d’organisation du vote électronique.
Et le juge rappelle, ici, que, dès lors que le vote électronique est autorisé par un accord collectif, il n’est pas nécessaire de préciser, au sein de l’accord préélectoral, les modalités de mise en œuvre du vote électronique. Vous pouvez donc librement déterminer les modalités pratiques liées à l’organisation de ce vote électronique.
Sachez également que depuis le 10 août 2016, vous pouvez décider seul du recours au vote électronique même en l’absence d’accord collectif. Néanmoins, un Décret (à venir) doit préciser les modalités de ce vote.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-28332
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Constructeurs : encore du nouveau à propos de la fibre optique…
Actuellement, les appartements qui sont construits doivent être desservis par 4 lignes de fibre optique dans les grandes villes. Pour simplifier les règles de construction, le législateur a décidé qu’à l’avenir un appartement construit ne devra plus être desservi que par une seule ligne de fibre optique. Du moins dans certaines zones de ces grandes villes… Lesquelles ?
1 appartement = 1 desserte de fibre optique !
Tous les nouveaux bâtiments d’habitation actuellement construits doivent être équipés de lignes de communication électronique à très haut débit en fibre optique.
Jusqu’à présent, la réglementation imposait que les nouveaux immeubles situés en copropriété comportent jusqu’à 4 lignes de fibre optique par logement dans les communes à forte densité (Nantes, Bordeaux, Rennes, Grenoble, Lille, Bron, Montpellier, Echirolles, Marseille, Paris, etc.). La liste complète des villes concernées se trouve dans l’arrêté ministériel du 16 décembre 2011.
Toutefois, afin de simplifier la réglementation actuelle jugée trop contraignante pour les constructeurs, le législateur a décidé qu’un immeuble situé dans les communes précitées pourra ne compter qu’une seule fibre par logement. Cette simplification ne vaut que pour les permis de construire déposés à compter du 1er décembre 2016 et ne concerne que les poches de basse densité (zones où l’architecture est moins importante) des communes concernées.
Ces poches de basse densité seront déterminées et publiées par l’Autorité de la régulation des communications électroniques et des postes sur son site Internet.
Source :
- Arrêté du 17 octobre 2016 modifiant l’arrêté du 16 décembre 2011 relatif à l’application de l’article R. 111-14 du code de la construction et de l’habitation
- Arrêté du 16 décembre 2011 relatif à l’application de l’article R. 111-14 du code de la construction et de l’habitation
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Déduction forfaitaire spécifique : quels sont les salariés concernés ?
Une société applique, pour le calcul de ses cotisations Urssaf, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels sur les rémunérations versées à ses salariés. Mais ses salariés employés à temps partiel ne devraient pas être concernés, d’après l’Urssaf…
Déduction forfaitaire spécifique : uniquement pour certaines professions !
Une société de nettoyage décide d’appliquer, pour le calcul des cotisations sociales de ses salariés employés à temps partiel, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Ce que va lui reprocher l’Urssaf, qui va mettre à sa charge un redressement au motif que les salariés n’étaient affectés qu’à un seul site.
La société conteste ce redressement. Elle rappelle qu’en pratique l’Urssaf assimile les ouvriers de nettoyage aux ouvriers du Bâtiment, leur permettant ainsi de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ses salariés, employés à temps partiel, exercent leur profession pour le compte de plusieurs employeurs sur différents sites, les conduisant à effectuer des déplacements entre différents chantiers. Pour elle, ces salariés doivent donc être assimilés aux ouvriers du Bâtiment multisites. Ces frais de déplacements doivent donc leur permettre de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique.
L’Urssaf convient que les salariés de cette société peuvent bénéficier de cette déduction au même titre que les ouvriers du Bâtiment uniquement si, comme eux, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.
Le juge donne ici raison à l’Urssaf. En employant des ouvriers de nettoyage sur un seul site, la société ne peut pas appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le redressement est donc justifié !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-25435
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