Catégorie : actualite

Rédaction du contrat de mission : n’oubliez pas les mentions obligatoires !

Une entreprise souhaite recourir à l’intérim pour pourvoir au remplacement d’un salarié parti en stage. L’entreprise de travail temporaire (ETT) met donc à sa disposition, pour une journée, un salarié avec lequel elle conclut un contrat de mission… Incomplet, d’après le salarié, puisque le nom du salarié remplacé n’y figure pas.

Mais l’ETT estime qu’il s’agit d’une simple négligence qui ne devrait pas être sanctionnée : ce contrat, conclu pour une unique journée, prévoit effectivement qu’il pourvoit au remplacement d’un salarié absent parti en stage, mais tous les contrats précédents que l’ETT a signés avec l’intérimaire mentionnaient le nom des salariés qu’il remplaçait. Elle considère qu’un oubli unique concernant un seul jour ne peut pas donner lieu à requalification du contrat.

A tort, d’après le juge : le contrat de mission contient un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsque le contrat de mission est conclu pour ce motif. L’omission d’une de ces mentions entraîne la requalification du contrat de mission en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 15-28544

Omission d’une mention dans le contrat de mission = requalification en CDI ? © Copyright WebLex – 2017

L’assemblée générale des copropriétaires a-t-elle son mot à dire ?

Lorsqu’un copropriétaire souhaite changer la destination d’un lot de copropriété, il doit consulter le règlement de copropriété et respecter les règles posées par ce document. En outre, il peut arriver que des règles supplémentaires soient à respecter selon la commune dans laquelle est située la copropriété (comme à Paris, par exemple).

Au-delà des règles posées par le règlement de copropriété et/ou par la Mairie, aucun texte n’impose de demander systématiquement, au préalable, une autorisation de changement d’affectation en assemblée générale (AG). Ainsi, une autorisation de l’assemblée générale n’est pas forcément nécessaire lorsque la nouvelle affectation n’est pas contraire à la destination de l’immeuble ou qu’elle ne porte pas atteinte aux droits des autres copropriétaires.

Toutefois, rien n’empêche de soumettre à l’autorisation préalable de l’AG le changement d’affectation, même si rien n’y oblige le copropriétaire. Cependant, cela n’est pas sans risques.

C’est ce dont s’est rendu compte récemment un établissement public de santé qui a sollicité en AG l’autorisation de changer l’affectation de ses lots de commerces en hôpital de jour. La demande a été rejetée par l’AG. Comme rien ne l’obligeait à requérir l’autorisation de l’AG, l’établissement public de santé a quand même procédé au changement d’affectation. Ce que lui a reproché la copropriété qui lui a demandé de cesser son activité d’hôpital de jour…

… à raison selon le juge ! Parce que l’AG a refusé le changement d’affectation sollicité par l’établissement public de santé, ce dernier, qui n’avait pas contesté la décision dans le délai de 2 mois prévu par la Loi, était tenu de respecter la décision de l’AG.

C’est pourquoi si vous voulez changer d’affectation un lot de copropriété, il est recommandé de prendre contact avec votre conseil (avocat, notaire, expert-comptable, etc.) qui saura apprécier au mieux votre situation.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 8 juin 2017, n° 16-16566

Changement d’affectation d’un lot de copropriété : des règles à respecter ? © Copyright WebLex – 2017

Intéressement des salariés : « un droit de rétractation »

En principe, si le salarié ne manifeste pas expressément sa volonté de percevoir son intéressement, celui-ci sera automatiquement placé sur le plan d’épargne entreprise (PEE).

Cette nouvelle règle, mise en place en 2016, nécessite un temps d’adaptation ! En effet, avant 2016, le salarié ne devait se manifester que s’il souhaitait placer son intéressement sur le PEE. A défaut, l’intéressement était automatiquement débloqué, donc versé.

Consciente du fait que de nombreuses erreurs ont pu se produire du fait de cette inversion des règles, l’administration a adopté un mécanisme transitoire pour les intéressements versés du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 : les salariés qui auraient omis de se manifester pour demander le déblocage de leur intéressement pourront faire valoir un « droit de rétractation ».

Attention, retenez que ce « droit de rétractation » est strictement encadré : le déblocage anticipé des fonds ne peut se faire qui si le salarié présente sa demande dans un délai de 3 mois à compter de la notification du placement de son intéressement sur un PEE. Au-delà des 3 mois, la demande sera irrecevable !

L’application de cette mesure transitoire permet donc d’obtenir le déblocage « anticipé » de l’intéressement sous forme d’un versement unique. Dès lors, les sommes reçues par le salarié seront soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de leur versement effectif.

Source : BOFiP-Impôts-BOI-RSA-ES-10-10

Prime d’intéressement: 15 jours pour décider ? © Copyright WebLex – 2017

Vente d’un fonds de commerce : une opposition doit être régulière !

Une société acquiert un fonds de commerce et publie cette acquisition dans un journal d’annonces légales comme le prévoit la Loi. A la lecture de cet avis, un créancier du vendeur fait opposition au paiement du prix de vente. Opposition que l’acquéreur estime toutefois irrégulière…

L’acquéreur rappelle que l’opposition doit être faite à son domicile. Or, le créancier a formé son opposition chez un tiers. Dès lors, il considère que l’opposition est irrégulière. Ce que conteste le créancier : dans l’avis publié dans le journal d’annonces légales, il était précisé que les oppositions devaient être faites chez le tiers. Ce qu’il a fait.

Pour le juge, l’opposition doit être faite au domicile élu par l’acquéreur mentionné dans l’avis publié dans le journal d’annonces légales. L’acquéreur ayant indiqué que les oppositions seraient reçues chez le tiers, le créancier a donc eu raison de faire son opposition auprès de ce dernier. Par conséquent, son opposition n’est pas irrégulière.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 8 juin 2017, n° 16-11441

Vente d’un fonds de commerce : quand un créancier du vendeur apparaît… © Copyright WebLex – 2017

Adjoindre une nouvelle activité : jamais sans le bailleur !

Le dirigeant d’une société qui exploite une activité de commerce de vins et restaurant dans un local loué sollicite un renouvellement de bail auprès du bailleur. Ce dernier donne sa réponse rapidement : non seulement il refuse le renouvellement du bail, mais en plus, il résilie le contrat aux torts du locataire. Mécontent, le locataire saisit alors la justice…

Pour justifier la résiliation du bail aux torts exclusifs du locataire, le bailleur explique que le contrat prévoyait une activité de commerce de vins et restaurant, à l’exclusion de toute autre activité. Or, il apparaît que le locataire a organisé régulièrement des concerts dans les lieux loués (l’établissement est répertorié dans les lieux et salles de concert de la ville et le site Internet du locataire fait mention de cette activité de salle de concert), activité qui n’était pas autorisé par le bail.

Mais le locataire estime qu’il peut tout à fait organiser des concerts sans autorisation du bailleur, cette activité étant accessoire à son activité principale de commerce de vins et restaurant…

… à tort selon le juge ! L’organisation de concerts est une activité différente de celle de commerce de vins et restaurant. Dès lors, le locataire ne pouvait adjoindre cette nouvelle activité librement. Par conséquent, le bail est résilié à ses torts.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 8 juin 2017, n° 15-26208

Bail commercial : adjoindre une nouvelle activité… librement ? © Copyright WebLex – 2017

Pas de rupture brutale, pas d’indemnités !

Un promoteur immobilier est contacté par une société qui est intéressée par l’un de ses programmes immobiliers. Des pourparlers s’engagent alors et les négociations avancent vite. Mais la société décide finalement de ne pas investir dans le programme immobilier. Estimant que la rupture des négociations est brutale, le promoteur demande des dommages-intérêts à la société que cette dernière refuse de payer…

… à tort selon le promoteur qui rappelle que la brutalité de la rupture de pourparlers précontractuels s’apprécie au regard de leur état d’avancement. Or, le promoteur explique qu’un accord avait été trouvé sur le prix et la partie de l’immeuble achetée, à savoir des places de parking. Accord qui l’a amené à transmettre un projet de compromis de vente à la société.

Rupture brutale que conteste la société : l’accord trouvé n’était qu’une simple étape dans l’avancement des pourparlers car dans les échanges de courriers, la société avait expressément indiqué que son engagement était subordonné à la levée de nombreuses conditions suspensives. En outre, le projet de compromis transmis comportait de nombreux blancs (consistance de l’immeuble, délais de réalisation de la vente, etc.).

Pour le juge, le promoteur ne démontre pas, que lors de la rupture des pourparlers, la société était déterminée à investir dans le programme immobilier qu’il commercialise. Les échanges de courriers et les nombreux blancs contenus dans le projet de compromis ne sont pas suffisants pour caractériser un état suffisamment avancé des négociations dont la rupture aurait pu justifier l’octroi de dommages-intérêts. Par conséquent, la demande d’indemnisation du promoteur est rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 8 juin 2017, n° 16-14795

Rupture intempestive des négociations = indemnités ? © Copyright WebLex – 2017

La déclaration préalable à l’embauche implique un contrat de travail

Une entreprise a diffusé une offre d’emploi pour embaucher un chauffeur dans le cadre d’un CDD de 3 mois. Un candidat a répondu et l’entreprise lui a fourni du travail… Jusqu’au jour où cet employé l’informe qu’il remplit la fonction de conseiller du salarié (ce qui lui confère le statut de salarié protégé). L’employeur cesse alors de lui fournir du travail.

Le salarié estime qu’il s’agit là d’une cessation brutale de leur relation de travail, assimilable à un licenciement nul. Pour l’employeur, il ne pas s’agir d’un licenciement puisqu’il n’y avait pas de contrat de travail. Bien qu’aucun contrat de travail n’ait été signé, le salarié rappelle qu’il dispose notamment de l’offre d’emploi émise par l’entreprise, des relevés chronotachygraphes (qui témoignent de son activité au profit de l’entreprise), d’un courrier de l’Urssaf qui l’informe avoir reçu une déclaration préalable à l’embauche provenant de l’entreprise.

Eléments suffisants pour le juge qui reconnaît au travailleur concerné la qualité de salarié. Il souligne que la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) crée l’apparence d’un contrat de travail.

Rappelons que la DPAE doit impérativement être remplie par l’employeur préalablement à l’embauche (et communiquée au salarié lors de l’embauche) sous peine de sanctions financières.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14358

Contrat de travail verbal = dispense de formalités ? © Copyright WebLex – 2017

Logiciel de caisse ou de comptabilité « certifié » : une simplification annoncée !

A compter du 1er janvier 2018, toutes les entreprises, quelle que soit leur forme (société, entreprise, etc…) qui enregistrent les règlements de leurs clients via un logiciel de comptabilité ou de gestion ou via un système de caisse devront, en principe, utiliser un logiciel satisfaisant à des conditions d’inaliénabilité, de sécurisation, de conservation et d’archivage des données en vue du contrôle de l’administration fiscale.

Le respect de ces conditions pourra être justifié soit :

• par un certificat délivré par un organisme accrédité (certificat de conformité à la norme NF 525 pour les logiciels d’encaissement) ;
• par une attestation individuelle de l’éditeur du logiciel de comptabilité ou de gestion ou du système de caisse concerné, conforme à un modèle fixé par l’administration.

Deux organismes certifiant ont été habilités le 30 mai 2017 par décision du COFRAC, l’instance nationale d’accréditation. Il s’agit :

• de l’AFNOR certification (secrétariat technique INFOCERT) pour le référentiel NF 525, accréditation n°5-0030 ;
• du Laboratoire National de Métrologie et d’Essais (LNE) pour le référentiel « Référentiel de certification des systèmes de caisse », accréditation n°5-0012.

Par voie de communiqué de presse, le Ministre de l’action et des comptes publics vient d’annoncer que le gouvernement travaille actuellement sur une simplification de ce dispositif.

Dorénavant, cette obligation de se munir d’un logiciel certifié devrait être limitée aux entreprises utilisant un logiciel ou un système de caisse. Ne seraient donc plus concernées, les entreprises utilisant des logiciels de comptabilité ou des logiciels de gestion.

Il est précisé que cette simplification nécessitera l’adoption de mesures législatives d’ici la fin d’année afin de maintenir l’entrée en vigueur du dispositif au 1er janvier 2018. A suivre…

Source : Ministère de l’action et des comptes publics, communiqué de presse du 15 juin 2017, n°22

Logiciel de caisse ou de comptabilité « certifié » : assouplissement en vue ! © Copyright WebLex – 2017

Des précisions sur le seuil de dépenses de recherche

Pour être qualifiée de jeune entreprise innovante (JEI), une entreprise doit, entre autres conditions, engager des dépenses de recherche représentant au moins 15 % des charges déductibles au titre de l’exercice.

Pour les exercices clos à compter du 31 mai 2017, l’administration vient de préciser que, pour le calcul du seuil de 15 %, les JEI, exploitant un ou plusieurs établissements stables dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen, devront tenir compte des dépenses de recherche et des charges déductibles engagées par l’ensemble de ses établissements.

Source : BOFiP-Impôts-BOI-BIC-CHAMP-80-20-20-10

Jeunes entreprises innovantes (JEI) = innovation ! © Copyright WebLex – 2017

Respecter l’ordre des licenciements… en cas de départ volontaire ?

Une entreprise, en grande difficulté économique, met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant notamment la possibilité pour les salariés de se porter candidat au départ volontaire.

Une salariée, dont le poste était menacé de suppression, a ainsi pu bénéficier de ce dispositif pour quitter l’entreprise. Plus tard, elle estime qu’elle a, en fait, été licenciée pour motif économique, sans que l’employeur n’ait respecté les critères d’ordre des licenciements. Elle considère donc que la rupture du contrat doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande, de ce fait, diverses indemnités…

… que lui refuse le juge : parce que la rupture du contrat de travail résulte d’un départ volontaire, dans le cadre d’un plan prévu après consultation des représentants du personnel, l’employeur n’a pas à respecter les critères d’ordre de licenciement, à moins qu’il s’y soit préalablement engagé. Ce qui n’est pas le cas dans cette affaire.

Recenser les salariés protégés pour appliquer la procédure adaptée ?

Une entreprise conclut un accord de réduction d’effectifs, permettant à des salariés, sous certaines conditions, de cesser de manière anticipée leur activité. Ils pourront alors recevoir, en contrepartie, une indemnité de départ à la retraite, ainsi qu’une indemnité de rupture qui prend en compte la durée restant avant que le salarié ne puisse prétendre à une retraite à taux plein.

Une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a pu bénéficier de cet accord, ce qui a permis de rompre son contrat. Cependant, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle car l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur se défend en rappelant que le départ volontaire de la salariée en préretraite est un choix du salarié qui ne peut pas être assimilé à un licenciement. De ce fait, la salariée ne peut pas bénéficier de la protection offerte aux salariés protégés mis à la retraite par leur employeur. Il considère qu’il n’avait donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais le juge n’est pas de cet avis. Pour lui, lorsqu’un représentant du personnel adhère à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur dans le cadre d’un plan de réduction d’effectifs, ce dernier doit tout de même obtenir l’autorisation de l’administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Enfin, notez que si le salarié exerce un mandat externe (un mandat de conseiller prud’homal, par exemple), il doit vous en informer au plus tard au moment de l’entretien préalable, au risque de ne pas pouvoir bénéficier de sa protection.

Alors qu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, le liquidateur prononce les derniers licenciements. Quelques temps plus tard, une ex-salariée prétend que son licenciement est nul et qu’il a été prononcé en violation de son statut protecteur. Elle était, en effet, conseiller prud’homal.

Son employeur le savait mais a omis d’en informer le liquidateur. Mais peu importe : le juge a alors précisé qu’il appartient à la salariée d’informer le liquidateur de ses mandats externes lui procurant une protection spécifique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-15456
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-12221
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juin 2017, n° 15-25171

Gestion des difficultés économiques : des exemples à (ne pas) suivre ? © Copyright WebLex – 2017